绩效考核是当前社会主要企业管理中最常见的方式之一，应用于公立医院管理可以最大化生产经营目的，但受各种内外因素的影响，使公立医院在绩效考核中存在更多的不足和问题，对公立医院健康可持续发展有一定程度的影响，基于此，作者结合多年的绩效管理经验，结合我国相关政策和实际情况，公立医院绩效考核问题和对策。

　　一、公立医院绩效考核的概念。

　　绩效考核是当前企业绩效管理的重要环节之一，主要是指通过科学合理的考核方法，对工作人员的工作职责履行情况、工作任务的完成情况和自身发展情况进行综合评价，并将最终评价结果反馈给工作人员的过程，使工作人员对后续工作行为和工作绩效产生积极的指导作用。绩效考核的本质不仅是对结果的考核，也是一种过程管理，可以合理地将长期目标分解为年度、季度、月度、实施和完成的过程;绩效考核也是一个计划、实施、检查和处理的PDCA循环过程。在绩效管理过程中，还需要制定绩效目标，要求实现、实施、纠正、面试和改进，即不断发现和解决问题的有效过程。此外，绩效考核与员工工资挂钩，在一定程度上激发了员工的积极性;绩效考核的目的不是分配利益，而是让医院和员工共同成长，实现双赢的目标。目前，我国大多数学者认为，公立医院的绩效考核应从结果和行为两个方面入手，通过科学规范的方式和医务人员的医疗服务行为，定期、定量、定性地对公立医院的经营效益、经营状况和经营者的绩效进行考核，并对考核指标进行深入分析，得到最公平、最科学、最客观的评价。

　　二、公立医院绩效考核的作用。

　　1.公立医院绩效考核有助于激励医院从业人员。

　　公立医生需要在绩效考核管理中制定全面的绩效考核指标。科学的绩效考核指标首先需要根据不同部门的业务情况、工作负荷程度等相关情况确定考核指标;还需要对各部门的医疗服务质量指标进行考核和监督，确定各部门的医疗服务质量，然后利用核心人力资源进行绩效考核和评价。绩效奖惩制度的实施也激发了各部门医务人员的积极性和主动性，提高了公立医院的整体医疗服务质量和水平。

　　2.公立医院绩效考核有助于加强医院监督管理。

　　绩效考核的发展对公立医院实施综合预算成本编制具有良好的辅助作用。同时，它还为绩效考核的制定和管理提供了支持，使绩效反馈和沟通有效化。在整个过程中，公立医院可以根据自身实际情况对各种经济活动/决策的最终结果进行综合评价和整理，使员工定期学习绩效考核结果报告，使公立医院的经营管理活动更加开放、公平、透明。让公立医院的工作人员参与医院的绩效考核，也可以在公立医院的社会监督管理中发挥作用。

　　3.公立医院绩效考核有利于定义医院发展战略内容。

　　绩效考核具有实现目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励的作用。公立医院要开展绩效考核，必然要全面掌握公立医院的发展战略，从而在公立医院的实际经营条件下建立科学合理的绩效考核制度，调动公立医院各职能部门，彻底激发医务人员的积极性和主动性，严格按照不同部门的绩效考核要求高效完成日常工作，从而提高我院医疗服务的质量和水平。

　　三、公立医院绩效考核存在的问题。

　　1.绩效考核缺乏重视。

　　据不完整统计，公立医院内部管理中的绩效考核普遍不受重视。在以往公立医院内部管理中，行政管理理念的应用不同程度地影响了公立医院在开展各种管理活动的过程中。在这种情况下，当前优秀的现代管理理念无法更好地融入到公立医院的一般管理中，这也导致了公立医院管理中绩效考核的相关工作的边缘化。例如，大多数公立医院在绩效工作中没有建立完善的绩效考核体系。虽然在日常工作中存在绩效考核相关工作，但绩效相关工作的发展缺乏严格的规章制度、规范和指导。当意识形态意识缺乏完善的制度支持时，显然无法为公立医院的绩效考核创造良好的环境，也导致最终的绩效考核结果失去参考价值。由此分析可见，公立医院绩效考核的重视不足必然会极大地影响公立医院绩效考核的有效性。

　　2.绩效考核指标难以细化量化。

　　在公立医院绩效考核工作的过程中，应建立绩效考核指标，需要注意绩效考核指标的细化和量化，当急性考核指标不能有效细化和量化时，必然会对后续绩效工作产生不利影响，同时也会对绩效考核最终结果的准确性和合理性产生不利影响。一些公立医院在医院绩效考核工作的过程中会创建一定的绩效考核指标，但不能更准确地细化和量化绩效考核指标，也导致大多数公立医院在绩效考核工作中形式主义色彩丰富的影响因素之一。此外，大多数公立医院在绩效考核指标的细化和量化方面缺乏良好的工作经验，这也是影响不能更好地开展细化和量化工作的因素之一，使机械绩效考核不可避免。在上述情况的影响下，公立医院在开展绩效考核相关工作时受到限制，各项考核的发展更加被动，导致绩效考核工作停滞不前。

　　3.绩效考核结果利用率不高。

　　公立医院绩效考核过程中常见的基本问题之一也与绩效考核结果利用率相对较差密切相关。对于绩效考核的最终目的，绩效考核的目的是使公立医院的职能部门和医务人员得到更好的约束和指导，同时，绩效考核结果也更直观地反映了公立医院的整体经营和各职能部门。医务人员的职责履行也可以为公立医院领导优化和改进内部管理提供重要的参考依据。然而，一些公立医院对绩效考核结果的获取和利用率并不高，在没有详细和定量绩效考核指标的情况下，最终的绩效考核结果也没有有效的参考价值。即使绩效考核结果相对准确，公立医院领导也不会将绩效考核结果作为完善内部管理的参考，使公立医院绩效考核工作获得的资源投资不能转化为公立医院管理效果的最佳成果。

　　4.公立医院信息化建设滞缓。

　　对于公立医院，其最近的长期发展与信息建设密不可分，但通过不完整的统计，大多数公立医院在信息建设过程中对大数据的认知普遍较低，没有数据共享平台支持，导致公立医院信息建设进展缓慢，不能满足社会发展的需要。

　　四、公立医院绩效考核改进策略。

　　1.加强绩效考核体系建设。

　　公立医院要想提高绩效考核管理质量，首先要在意识形态层面提高对绩效考核的重视，从而有效提高绩效考核在公立医院内部管理中是不可或缺的。