DRG/DIP医保支付方式改革三年行动计划表明，DRG/DIP未来将覆盖所有医疗机构。支付制度的变化对医院的战略定位、学科建设、效率增长和绩效分配提出了新的要求，特别是绩效管理是医院管理的关键。

　　为什么医院需要绩效管理?

　　对于医院来说，绩效管理是医院战略实施的载体，是建设和加强医院文化的工具，是医院价值分配的基础，是改善医院管理的有效手段。为了确保医院的可持续健康发展，我们必须有效地收集发展战略、优秀员工和精益运营，三者结合的关键在于“提高医院的整体效率和员工绩效”。

　　绩效管理和薪酬分配的目的不仅仅是为了医院“蛋糕”进行切分，或者对此进行切分“蛋糕”这种方法提供了基础，但通过划分“蛋糕”使医院未来的蛋糕更大的方法和依据。

　　医院绩效管理的核心要求是什么?

　　医院绩效管理的核心要求可以体现在医保支付方式改革下:“两个切断，一个转换，八个元素”，“三个倾斜”。

　　01

　　两切断

　　即切断医务人员收入分配与科室经济收入的直接关系，切断医务人员收入分配与处方、检验、耗材等收入的直接关系。

　　02

　　一转变

　　以科室收减支结余佣金的分配模式完全转变。DRG/DIP医院绩效管理导向，改变医院绩效管理的前提是“以收定支”绩效分配思路。

　　03

　　八要素

　　这八个要素将被纳入医务人员的内部绩效评估和分配，更多的工作，更多的工作，更好的绩效和更好的薪酬。综合考虑的八个因素是：岗位工作量、医疗质量、患者满意度、成本控制、医疗成本控制、疾病和手术难度、临床研究和教学、医学道德。

　　04

　　三个倾斜

　　结合绩效考核和分配，鼓励和加强疾病管理导向的考核和分配“三个倾斜”:倾向于急诊、危重症治疗和疑难复杂技术，倾向于儿科、急诊科等临床科室，倾向于临床一线、重点岗位和业务骨干。这符合我国公立医院回归公益的薪酬制度改革目标。

　　关键：打破定价约束，在医院内部建立一套与医院发展战略相匹配的分配导向，体现医务人员的劳务价值。

　　现行医院的绩效评价方法

　　目前医院常用的绩效考核方法如下：

　　部门成本核算的绩效评价方法;基于工作量的绩效评价方法;以学科发展为目标的绩效评价方法;目标管理费(MBO)，关键指标评价法(KPI)，360度绩效考核方法;平衡积分卡绩效考核方法;基于RBRVS(或DRGs)医院绩效评估与分配方法;福建三明绩效评价方法等。

　　许多医院只是想通过DRG在笔者看来，建立医院绩效考核制度有一定的局限性。

　　由于医院业务种类繁多，管理人员的专业化水平有待提高。虽然很难完全覆盖和合理使用工具，但DRGs可以从能力、效率和质量三个维度进行评估，但覆盖范围有限，不能用于门诊和医疗技术部门，只能用于有床位的临床部门和医院评估。绩效考核指标体系应综合运用绩效管理的基本原则，平衡积分卡应综合运用，KPI，推导出目标管理等管理工具，更容易构建完整的绩效薪酬支付模式。

　　原四川大学华西二院总会计师张进教授在医院绩效薪酬体系的具体设计中，分享了三种方式:

　　岗位薪酬：根据岗位评估建立薪酬水平，结合市场趋势确定各级参考薪酬，在整个组织内分配岗位薪酬预算;

　　贡献工资:设计激励计划，基于绩效考核，奖励团队、岗位、个人等级别的贡献，从而分配绩效工资预算;

　　为个人(能力)支付工资:通过评估个人能力、区分员工能力和资历的政策，分配个人支付预算。

　　绩效管理分配实践

　　在具体的绩效分配过程中，不同的部门应采用不同的绩效考核模式，从以下典型部门进行说明：

　　1临床科室

　　临床科室在职医生的绩效考核和分配主要基于科室的工作量贡献，包括基本工作量(如门诊人数、出院人数、床位占用天数)和具有科室特色的工作量(如手术人数、科室治疗项目数等)。通过方案设计，统一了医院各科室基本业务量的计算方案，即同一项目(如门诊人数、出院人数、床位占用天数等)的单位工作量和绩效分配值相同，确保绩效分配方案的公平性和客观性，体现多劳多得的分配原则。对于具有临床科室治疗操作特点的业务量，采用价值点数法进行绩效分配，鼓励临床医生在提高治疗医疗服务量的同时，提高患者的整体医疗体验，体现优秀绩效和优秀薪酬的分配原则。

　　2急诊科

　　急诊科临床医生绩效考核和分配主要根据其人均工作量、业务量统计包括一般急诊人员和急诊室急诊人员，按一定比例计算，当急诊临床医生人均工作量低于既定数据时，根据既定的人均奖金，确保急诊医生由于专业特殊性导致绩效分配过低，当人均工作量高于既定数据时，根据一定比例的人均绩效分配金额，提供临床医生的工作热情。

　　3麻醉科

　　麻醉科的绩效分配是根据麻醉病例的数量和复杂性和风险程度计算确定的，参照使用价值点法，麻醉科根据业务类型和风险复杂性确定不同的麻醉业务点值，财务绩效部根据医院可分配人员金额和临床部门水平水平比较，麻醉业务点值和点单位价格。

　　4儿科

　　儿科医生的绩效考核和分配主要以人均工作量为基础，实现同工同酬，同时引入新生儿体重、月龄、儿童等专业考核指标PRISMIII评分等，根据收治病例的难度进行加权。

　　5行政后勤

　　基于RBRVS评估系统对行政后勤人员的绩效进行评估和分配。科学合理的岗位设置，根据各岗位的工作内容，制定岗位职责，选择可量化的指标进行评估。对于一些不能量化的指标，采用定性原则，根据程度进行分级，真正实现全面考虑、公平、公正。“一岗一考核”指标与岗位的联系越紧密，考核结果就越能充分反映各岗位人员的工作状态。