医院管理中的岗位设置是一项基础性工作。岗位设置不仅要明确内部职责，还要明确外部岗位功能，让员工明确岗位和职责任务，从而更好地提高员工的工作效率。岗位设置工作需要根据工作和管理的基本要求，严格按照相关制度设置和配备岗位，不重复设置功能相同的岗位，也不缺乏相应的岗位设置，促进制度的完整性和有效性的实施。岗位设置更多的是人员配置和要求。医院采用科学有效的方法，配备相应岗位的人员，科学分配人才，采用一定的就业标准，根据企业规模配置合理数量的人才，要求人员的设置和定位。

　　Part.01

　　医院定岗、定岗、定岗管理现状

　　人力资源部作为员工管理的关键组成部分，职责分类和岗位设置制度非常重要。如果部门对人才管理要求不够满意，管理和日常工作会有很多麻烦。例如，有些职业名称不规范，部分人员绩效管理和评价岗位不统一，员工不能按照统一规范有效获得;没有岗位职责，员工责任不明确，问题不能明确整理。对于特定岗位的人员，职责范围没有明确划分，对岗位人才培养存在一定障碍，是医院相关制度建立不完善造成的缺点。

　　在人才培训和配置方面，医院规章制度不完善，引进人才模式和现代管理流动机制未能联系，导致医院管理部门难以有效协调解决，评价和晋升也会出现许多问题，如临床部门人才资源困难，只能在特定岗位工作，难以实现多元化、多层次的发展。在特殊时期，医院需要全面刺激人员，各部门联系不紧密，工作合作程度低。

　　Part.02

　　医院定编、定岗、定职的实施过程

　　(一)建立领导小组。

　　在三级医院中，根据行政、医疗技术、临床部门等，可以分为许多职位。所谓的职位是指员工在特定组织、一定的空间和时间范围内需要完成的工作任务以及相应的职责、权限和职位的统一。例如，行政部门可分为行政人事部、党和群众工作部、医务部、医务部、财务部、监督审计部、计算机中心、客户服务部、总后勤部等部门。医疗技术部门可分为实验室、放射影像、超声影像、实验室、超声、医疗等部门。临床上，作为医院的主要组成部分，有许多职位和相应的部门，如神经内科、神经外科、呼吸内科、呼吸内科、心血管内科等。

　　人才培养和就业制度的规范与定编、定岗、定职有很大关系。良好的制度规范可以有效地促进医院的绩效工作，激发团队能力。医院在定岗、定岗时，首先要成立完整的领导小组，负责监督和执行，小组成员由医院领导和主要负责人担任。小组组长由医院书记、院长担任，副主任由各部门副院长负责，小组成员由自由行政人事部、医务部、医务部等主要工作部门负责人担任。小组成员加入时，应尽量考虑所涉及的各部门，根据各岗位的最高岗位水平、结构组成、难度和工作内容，指导定岗、定岗、定岗计划的制定和实施。

　　(2)坚持指导原则。

　　人力资源管理在组织中起着关键作用。在医院绩效分配改革中，要完善医院定制、定岗、定职制度，制定有效的规范，采用科学的方法。人力资源部门可以根据工作需要、简单高效、联系实际、结构合理、定量定性、灵活调整原则，综合考虑实施。首先，明确医院的规模，确定医院相应的水平、功能和服务区。随后，确定医院内部人员总数，了解医院及科室门诊开放数量。基于对医院的理解和掌握，人力资源可以编制和制定计划，根据科室门诊数量安排相应的医护人数，建立科学的岗位结构比例。其次，从大到小，详细到各部门的编制比例，根据部门的具体性，结合实际情况，与部门相应的编制进行审批。最后，根据上述对医院结构的掌握，合理分配相应岗位的人员和工作量，指导医院绩效的发展。

　　根据《综合医院组织编制原则(议案)》，床位与编制数量有一定的对应关系。床位300以下，比例为1:1.3-1.4、301-500床位，比例为1:1.4-1.5之间;床位超过500的，按1:1.6-1.7.计算。特别指出，如果医院承担教学科研任务，可以在总编制的前提下提高5%-7%。对于固定岗位和编制人员的比例，可根据医务人员、临床医生、工勤人员、医疗技术人员和行政后勤情况分别提高38%.5%，23%，17%，15%.按5%和6%的比例进行。开展岗位设置时，必须按原则检查有关规定和规章制度。对于不同的部门，由于其工作方式、工作时间和工作量的衡量标准不同，可以采用不同的表现方法。

　　(3)明确岗位职责。

　　根据企业的实际情况，确定各岗位的编制数量，考虑成本等综合方面，设置最合理的人员数量。首先，明确设计组织中的具体岗位是什么，岗位能处理什么样的问题。了解医院的总体布局和结构，明确岗位需要什么样的岗位，岗位名称及其划分水平，明确层次之间的关系和依据。医院岗位设置是指医院根据自身规模、职能和任务，充分考虑专业素质和能力、医院管理能力和服务规范等综合因素，配置医疗、护理、医疗技术、药品、行政管理和物流人员进行设计和规划，提高医院的整体水平。

　　医院定岗定编后，必须详细讨论岗位分类、职责分类、职责解释等。必要时可以征求各部门意见，进一步完善企业内部人员配备制度。根据岗位类型，可分为行政管理、专业技术、后勤保障等。，并根据每一类详细列出相应的岗位职责和岗位职责安排。比如技术可以分为医疗技术、护理技术、药学技术和医疗技术。在每一类中，人事部门都可以写下相应的职责:骨科主治医生等医疗技术承担临床诊疗的技术岗位;护理技术主要负责护理的技术岗位，如内科护士;药学技术承担药师等药物工作;医疗技术承担医疗技术检查的技术岗位，如检测技术人员。岗位责任划分非常关键，责任与工作内容有显著差异，只有职责明确，才能做好财务战略、绩效指标获取、薪酬结构划分等。

　　(四)明确职责和权限范围。

　　不同的岗位承担不同的工作，自然，相应的岗位职责、待遇、权利也不同。不同岗位(不同层次)的工作人员应能够在权利范围内工作，提高工作能力，享受相应的绩效和岗位待遇。对于管理岗位，不同岗位、层次有不同的授权和管理权限，如业务副院长主要在院长领导下，负责医疗、护理等部门的业务工作，完成日常医疗体系检查监督，深入部门了解岗位工作，了解门诊、急诊、科室，也承担组织医院相关的医疗工作。职责取决于业务副院长享有管理、协调和指挥我院医疗业务工作的权利，可以惩罚违反法律法规的员工。因此，副院长享受相应的标准工资待遇和绩效工资待遇。

　　(5)建立能力素质模型。

　　岗位授权和管理权限是企业岗位整理和人力资源规划中最重要、最基本的环节。各种人力资源管理事件，如入职、辞职、成为正式员工、晋升等，都与管理授权有关。几级岗位有几级审批权限，几级岗位需要几级审核才能完成入职流程，这些都是在定权阶段完成的。建立每个职位(不同级别)