工资不好，企业容易倒。

　　究竟怎么发工资?

　　工资要发好，真的不简单，发工资没有特效的方法。

　　对于每一个医美老板来说，这是一个令人头痛的问题。

　　任何一个做得好的大企业，一定经历过发工资，这是一件痛苦的事情，最终成功解决了，才能带来企业的繁荣。

　　阿里的职位等级制度是我们听到最多的。

　　其构建的P序列，M在许多企业中，序列被广泛使用。

　　一般来说，初创企业或人员规模不超过50人的企业，薪级不宜超过8级;

　　企业员工人数为50~200人，薪级为9~12。

　　医疗美容机构要想规范工资，还需要引入简化版的岗位等级制度。

　　职位级别是确定组织中员工级别的一种方式，是划分员工级别的基础，代表企业员工的基础“政治地位”。

　　不仅如此，在医美机构的管理中，构的管理中，还有各种应用。

　　今日重点介绍职位晋升制度。

　　价值1：员工职业方向路线图。

　　职位等级制度代表了各种职位的晋升渠道，即职业发展渠道。

　　员工可以清楚地了解其在企业中的职业发展、晋升路径。

　　职业发展渠道，不仅可以在同一序列中提升，还可以结合自身特点，医疗美容机构需要跨序列横向发展。

　　价值2：让员工知道努力的方向。

　　为了规范员工的晋升和发展，医疗美容企业根据岗位等级制度，制定晋升到不同岗位、不同层次所需的工作经验和能力要求，作为指导员工提高自身和要求的依据。

　　价值3:制定员工福利标准

　　职位等级是医疗美容企业为员工制定福利标准的基础。

　　医疗美容企业在发放各种补贴和福利时，通常会根据不同的等级进行不同的处理。

　　特别是一些比较丰厚的福利，退休福利等。

　　很多医美老板，经常会遇到这样的情况：

　　每一个招聘季节，内部都有很多招聘需求，用人部门也急需人才到岗，但是，往往发现外部工资水平越来越高。

　　为了引进人才，入职工资越来越高。

　　相比之下，在企业内部，新员工的工资普遍高于在职老员工，甚至应届毕业生的工资也高于老员工。

　　面对这样的问题，虽然很多医疗美容企业都强调工资保密，但是很难严格。

　　这种情况往往会导致更大的分歧，这让老板进退两难，难以解释，最终成为人人加薪的局面。

　　上述情况经常发生，新员工与老员工之间的工资不公平更为常见，甚至成为吸引员工的必要方式。

　　但是这样一定会逐渐影响渐影响企业支付工资的公平性。

　　所以医美老板一定要时刻把握企业内部支付的整体公平性，做到及时有目的地调整，尽量保持医美企业内部支付的公平性。

　　企业薪酬的整体公平性，首先可以体现在一些现象上。

　　例如，越来越多的员工对其他员工的高薪表示不满：

　　①为什么张三的等级没有我高，但是工资比我高?

　　②当员工受到刺激时，他们发现工资变化很大

　　③薪酬结构越来越多，不同岗位的薪酬结构差异很大

　　这些现象可以定性地判断，医疗美容企业薪酬制度的内部公平性存在问题。

　　但是，如果需要准确定位，应选择科学合理的分析方法和工具，影响内部公平的主要原因是什么，或者主要影响的级别和职位是什么。

　　影响医疗美容企业薪酬公平的原因，可能有以下几个方面。

　　①不合理的员工工资太高

　　由于特殊原因，员工薪酬过高是影响企业内部公平性的主要因素。

　　这些员工可能承担了阶段性的艰巨任务，在企业发展中完成得很好，公司给了他们“涨薪”的嘉奖。

　　但达到目标后，不再承担重要职位或重要职责，工资不能降低;

　　也有可能是因为员工在入职时，工资相对较高，多年来不断上升，逐渐影响了内部公平。

　　针对前面的情况，需要通过一次性补偿、调整岗位等方式，调整员工不合理的工资，处理不合理的工资问题;

　　对于后者，医美老板要反思调薪方式和调薪比例。

　　撤销普调，成为有计划、有针对性、有规则的调薪。

　　在一定程度上降低了工资水平领先于他人的员工的工资调整比例。

　　适度放慢调薪步骤，将薪酬过高的员工的薪酬，再次拉到合理的范围。

　　②应当晋升但未晋升的员工

　　这类员工是在岗位上表现出色的员工，因此，与其他同岗位员工相比，调薪的机会、比例越来越高，逐渐超出合理范围。

　　对于这类员工，应及时调整岗位，晋升或调整到岗位价值较强的岗位，在较强的薪酬宽带中增长。

　　员工在这类岗位上的薪酬，本质上并不影响企业的内部公平性，在晋升或岗位调整上要及时匹配。

　　③引进优秀人才

　　根据市场扩张的需要，医疗美容机构往往会引进特殊的优秀人才。

　　引进优秀人才，往往需要特殊的激励政策，高薪是最常见的方式。

　　假如有很多高薪员工，就会影响企业薪酬的整体公平。

　　那该怎么处理呢?

　　事实上，个别优秀员工的高薪，并不影响企业的整体公平。

　　但是值得注意的是，在结构上要尽量保持公平。

　　引进的高薪人才可以选择特殊补贴、津贴制度，不同于一般员工。

　　并且需要明确的是，如果公司员工也能获得与人才引进相同的业绩，也可以享受相应的补贴，维持政策公平。

　　④长期未调薪的人

　　长期未调薪的人，一般在岗位上的业绩不能满足企业的要求。同时，他们缺乏合理的淘汰和转岗。因此，他们有很长一段时间“挂车尾”。

　　这类员工应及时调整或淘汰岗位。

　　这类员工不仅影响企业内部薪酬的公平性，也影响企业内部员工对岗位要求的认知，因此需要尽快调整。

　　综上所述，医疗美容企业应通过科学的数据分析方法，诊断内部公平，了解影响公平的原因，并根据实际情况进行相应的调整，逐步提高内部公平。

　　岗位等级制度，建设必须先做岗位价值评估，常见的评价维度主要有四大类：

　　①责任维度

　　②知识和技能维度

　　③努力水平维度

　　④工作环境维度

　　从这四个维度，可以更全面地衡量岗位的价值。

　　在每一个维度中，也可以从不同的因素来评价岗位的价值。

　　根据我们20年的实践经验，一般来说，上述四个维度的权重分配应该遵循“责任维度≥知识和技能维度>努力水平维度>工作环境维度”的规律。