医院整体绩效的提高与医院对人力资源的重视密切相关，也承担着教育和预防的任务，因此指标包括预防、教育和科研项目。

　　根据调查医院的数据，从医院的业务水平、经营状况和以患者为中心的三个方面计算出具有重大意义或三年内变化明显的指标的高权重。为了绩效管理，总结了以下法宝：

　　1.明确医院管理的来源

　　绩效考核是一项重要的人力资源管理职能，但不能为了考核而考核。

　　医院绩效管理是实现医院发展和经营目标的有效控制手段。医院的经营目标是医院绩效管理的源头，是考核干部职工的出发点。

　　2.建立明确的管理组织

　　绩效管理的四个主要环节：绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效提升，都需要有一个明确的组织。

　　国内医院在绩效考核方面相对清晰，一般由人事部门牵头，但其他环节往往不清晰。许多医院绩效管理行动不力的原因之一是没有建立确定的科室、岗位和人员来实施医院绩效管理。

　　这也是许多医院在绩效管理中注重考核而忽视管理的原因。要建立明确的绩效管理组织，不仅要明确医院管理岗位、职能部门和承担相关职责的普通岗位的定义，还要说明他们在绩效管理过程中的作用。

　　3.建立清晰的管理流程

　　绩效管理过程是医院绩效管理活动的定义。高效的绩效管理过程是医院绩效管理的载体。

　　许多医院的绩效管理过程可以说是支离破碎的。许多过程缺失。有些过程是不合理的，有些过程是多余的。为了建立一个清晰的绩效管理流程，我们可以先对流程进行分类，然后逐一定义，以确保医院能够完善绩效管理流程。

　　4.应用绩效管理信息系统

　　国内医院在绩效管理方面的信息化程度仍然很低。绩效管理系统的应用，院各级管理者可以随时随地掌握各级绩效信息，并利用这些绩效信息调整工作计划，确保工作目标的实现;

　　方便、高效、全面地收集相关数据，为医院绩效考核提供客观依据;将医院绩效管理转变为透明体系，鼓励干部职工影响更高的绩效目标。

　　5.培训管理者的管理技能

　　管理者的绩效管理技能通常包括绩效指标设计、目标价值设计、绩效沟通、绩效分析、绩效指导等。国内医院各级管理者多为专业技术人员，缺乏管理者所需的绩效管理技能。

　　为了提高绩效管理技能，医院需要组织相关培训。

　　6.建立绩效管理文化

　　许多医院无法实施绩效管理，受到干部和职工的抵制，主要原因是缺乏绩效管理文化。

　　要建立绩效管理文化，首先要梳理医院的绩效管理理念，如医院的绩效管理目标、绩效管理原则等。下一步要做的是如何将这些绩效管理理念落实到绩效管理体系中，最终使干部职工通过各种宣传培训认同医院的绩效管理理念。

　　7.建立科学的绩效计划

　　医院绩效计划的制定必须与医院的战略发展目标和年度经营目标密切相关。医院绩效计划、部门绩效计划和个人绩效计划必须经得起推敲。

　　国内很多医院在制定绩效计划时比较随意，导致指标设计不科学、考核主体错位、目标价值高、考核数据来源不足等诸多问题。

　　这种绩效计划在制定时已经实施，检查留下隐患。在实施过程中遇到麻烦也就不足为奇了。科室绩效计划必须承担医院绩效计划和部门职责。

　　个人绩效计划是基于业务流程和工作职责。目标值设计必须符合要求SMART原则。每个岗位的每个绩效指标设计都必须进行审查，以确保实施的可操作性。