随着国家新医疗改革政策对公立医院的要求和规范，许多公立医院开始寻找新的绩效管理模式，提高医务人员的工作积极性，提高医院整体医疗服务质量和患者满意度，充分反映公立医院的社会福利。本文从公立医院绩效管理的意义和特点出发，阐述了国内公立医院绩效管理模式存在的问题和原因，提出了适合公立医院绩效管理模式的改进对策，验证了公立医院绩效管理模式的合理性和有效性。

　　自2009年《中共中央、国务院关于医疗卫生体制改革的意见》和《关于深化医疗卫生体制改革的意见》正式发布以来，特别是2017年初，人力资源和社会保障部、财政部、卫生和计划生育委员会、中医药管理局发布了《关于公立医院薪酬制度改革试点的指导意见》。《指导意见》主要明确了提高公立医院薪酬结构的新政策;合理确定公立医院薪酬，推进公立医院负责人薪酬改革，落实公立医院分配自主权，完善公益性评价机制。在这种环境下，许多公立医院正在逐步建立标准化的运行机制，不断探索符合公立医院特点的新的绩效管理模式，改革人事制度，完善分配激励制度，实施就业制度和岗位管理制度，严格的总工资管理，优先考虑服务质量和岗位工作量综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的主动性，也大大缓解了医疗困难、医疗困难等民生问题。本文以探索适合公立医院的绩效管理模式为基础，在新的医疗改革政策下，“坚持社会公益，调动积极性”建立以岗位分配、薪酬管理、现代医疗管理为基础的综合绩效管理体系，有机结合新的医疗改革政策、公立医院管理和绩效管理，有效激发医务人员的积极性和主动性，促进公立医院社会福利的充分体现。

　　公立医院绩效管理的意义和特点

　　公立医院绩效管理是指围绕医院整体发展战略目标的管理者和全体医务人员，参与绩效指标体系的制定、绩效考核内容的沟通、绩效考核结果的评价和反馈、绩效考核目标的实施等环节。其目的是不断提高整个医院和个人的绩效，公立医院的绩效管理具有以下几点：

　　首先，公立医院的绩效管理不仅包括医疗服务活动的结果(健康产出)，还包括医疗活动本身，还包括医院实现预期效果的能力。

　　第二，公立医院的绩效管理可以理解为利用一定的主观标准进行客观实践的结果。

　　第三，公立医院的绩效管理本身就是一个复杂的概念，包括医疗服务的效果、效率、效率、经济性、技术实力、服务质量等因素。

　　第四，公立医院的绩效管理需要协调经济效益与社会效益之间的关系。经济效益是医院经营和实现社会效益的物质基础和经济支持，是医院发展和社会效益的长期可持续保障。然而，随着新一轮医疗改革的有序推进，国家明确指出，在政策指导下建立公立医院的公共福利特征，要求公立医院在其绩效体系设计中明确方向，即注重提高整体服务质量，找到经济效益和社会效益的最佳平衡。

　　公立医院绩效管理模式及存在的问题

　　1.岗位工资奖金。公立医院是政府组织的国有医院，是典型的公益性国家事业单位。目前，我国公立医院实行岗位工资奖金的绩效管理评价模式，主要取决于我国事业单位的特点和工资制度的相关特点。我国事业单位的工资制度和相关职工的收入主要由三部分组成：一是岗位基本工资，二是岗位绩效工资，三是岗位薪级工资。因此，从我国公立医院的工资制度中可以看出，员工的工资收入与员工的职称密切相关。职称越大，综合工资越大。相反，工资越低;此外，可以看出，员工的服务年限也与工资收入有一定的关系。同时，由于每个地方的津贴分配制度不同，我国事业单位职工的收入因地区而异。因此，这种绩效管理模式在我国公立医院的应用在一定程度上没有充分发挥一些优秀员工的能力和贡献率，也没有对这些员工起到激励作用，存在一定的缺陷。

　　2.要素工资。随着我国医疗卫生体系的不断发展和完善，传统的管理模式已不能满足公立医院的需要。一些公立医院开始根据医院的经营状况和绩效管理状况进行改进。在岗位工资奖金的基础上，根据要素工资绩效管理模式，要素工资也成为我国公立医院的另一种绩效管理模式。要素工资是在保持原国家规定的工资制度的基础上，根据生产因素分配工人收入，医院根据工作量和贡献率，在奖金分配中也按照这种模式，承担更多的工作量多的工作量的贡献率将有更大的回报，充分体现了更多的工作、更多的奉献和奖励的原则，大大调动了医院工人的工作主动性。然而，这种绩效管理模式也有一些缺点。例如，在利益驱动下，医务人员可能承担更多的工作量，而忽视服务质量。医务人员甚至可能擅自在医院使用各种仪器设备，为自己谋取私利，这不仅损害了国家利益，也严重阻碍了公立医院实施要素薪酬绩效管理模式及其积极作用，导致医院内部不公平，最终影响医院整体工作成果。

　　分析公立医院绩效管理模式存在问题的原因

　　1.管理者对绩效管理的理解不够。大多数公立医院的管理者对绩效管理的理解不够。他们通常受到传统管理理念的影响，对绩效管理缺乏正确认识。他们认为，如果他们经常对医务人员进行绩效考核，就可以实现公立医院绩效管理的最终目标。他们通常忽视绩效管理的本质，因此在绩效管理过程中存在一些缺陷。事实上，绩效考核是绩效管理的一个重要环节。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。对绩效考核的简单关注导致管理者忽视了对其他环节的关注，最终导致医院绩效管理的形式化，没有取得实质性的效果。管理者对绩效管理的理解错误会影响基层医务人员的认知，进而导致公立医院绩效管理整体实施的错误。

　　2.绩效管理目标与公立医院的公益性目标脱节。在绩效管理目标方面，虽然我国公立医院的管理目标与企业相似，但仍存在实质性的差异。企业以经济利润最大化为经营目标，公立医院的绩效管理目标不仅要注重获取经济利益，还要注重保持良好的社会效益。根据新医疗改革的政策要求，公立医院应更加重视追求社会效益最大化，努力提高医疗服务质量、公平性，有效地为患者提供医疗服务，充分体现公立医院的公益性，彻底解决人们看病难的社会问题。然而，由于国家新的医疗改革政策压力和资本投资不足，我国大多数公立医院面临竞争和生存压力，在实际绩效管理中，许多公立医院不把社会效益作为绩效管理的一部分，过于强调医院的经济效益，重视利益分配，因此医务人员工资收入与医院经营效益密切相关，导致部分医务人员开高价药品等不良现象，严重违反公立医院公共福利的目的。

　　3.没有形成比较科学、系统的绩效管理模式。科学的绩效管理模式首先是根据绩效实施、绩效考核和绩效反馈流程，通过合理的规划和分工，有效管理公立医院医务人员的绩效。目前，大多数公立医院还没有形成一套比较科学、系统的绩效管理模式，绩效计划不明确，缺乏有效的监督，缺乏过程控制，绩效考核形式化，只使用医务人员奖金，忽视绩效过程管理，不符合公立医院的总体战略发展目标