在现代社会，培养一支积极、优秀的人才队伍，是提企业组织核心竞争力的最重要因素，民营医院也是如此。

　　然而，许多医疗机器在试图激发员工工作积极性的道路上，发现，“行之不易”的“绩效改革”，成为阻碍医院进一步发展的最大规模“绊脚石”。

　　什么是绩效管理?应该管什么，应该管什么?在实施绩效改革的过程中，医院管理者容易陷入什么?“圈套”呢?

　　什么是医院绩效管理?

　　“规避政策”即不做过度医疗、非法收费、收受回扣等法律政策不允许的事情;

　　“发奖金”其目的是为员工服务“提供福利”同时，实现医疗机构的有效管理。

　　医院绩效管理“三大圈套”

　　为了实施绩效改革，医院首先要避免官僚思维，正式管理权力，忽视政策和风险——这三个“圈套”;

　　绩效管理制度应该适用于所有人，院长、主任和管理层不能给予“特权”;

　　防止“形式化”在制定基本绩效管理制度的基础上，权力管理还应注意以下细节：

　　在发放绩效奖金时，要注意防止过多“普奖”，让员工觉得奖励是值得的，是所有人都有的，从而降低绩效奖金带来的工作激励效果;

　　“十个部门的罚款奖励一个部门”绩效奖励的差距，有利于激发员工的积极性;

　　绩效管理的目的之一是为员工谋取福利，但要能够规避风险。

　　反思与总结

　　绩效管理解决了医院权益关系;

　　绩效管理的价值在于根据医疗成果控制过程质量，平衡医院多方利益，最终实现医院管理目标;

　　所谓“有效”绩效管理，简单来说，就是对医院所有违规行为都能实现有意义的惩罚，对完成绩效目标的员工给予奖励;

　　绩效管理不完整，制定和发布绩效目标文件，必须让权力和责任产生事件，有效制约，量化管理范围;

　　对于国内大多数医疗机构来说，绩效管理仍然存在“可量化的业务工作”与“不可量化的行政过程”两个主要问题：

　　了解绩效管理的目的和目的“圈套”具体绩效管理体系的基础和前提是制定绩效管理框架。