民营医院的岗位配置主要有两个问题，一是数量跟不上业务发展的需要，二是人员过度编制负担过重。要解决民营医院定岗定编的问题，首先要搞清楚什么是定岗定编，定岗定编的流程和方法。

　　什么是定岗?

　　首先，职位是指企业为完成某项任务而设立的职位。岗位设计过程是指根据民营医院业务目标的需要，规定某一岗位的任务、责任、权力其他岗位的关系的过程。

　　定岗原则

　　因事设岗原则。设立岗位不仅要着眼于民营医院的现实，更要着眼于民营医院的发展。岗位要根据各部门的职责范围划定，而不是因人设岗;岗位和人应该是建立和分配的关系，而不是颠倒。

　　整合原则。在组织总体规划下，要实现岗位分工明确，在分工的基础上有效综合，使各岗位职责明确，上下协调，充分发挥企业效率。

　　岗位数量最少的原则。考虑到最大限度地节约劳动力成本，尽量缩短岗位间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。

　　规范原则。岗位名称和职责范围要规范。

　　以客户为导向的原则。应满足外客户的需求。

　　定岗工作：

　　岗位基础工作:为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作?如何在具体工作之间分配时间。

　　需要使用哪些资源和工具：应该使用哪些资源来实现工作目标?系统、报告、文件、要求等。

　　能力要求：做这份工作的条件是什么?知识、能力、素质;人际交往、教育水平、背景和经验等。

　　绩效评估：如何评估该职位的绩效?主要的评估指标是什么?报告关系：向谁报告这份工作?这份工作的同级别是谁?下属是谁?与其他同事的权利和责任的划分?

　　工作量：这个职位需要处理多少工作量?

　　主要有以下四种方法

　　什么是定编?

　　定员，就是采取一定的程序和科学的方法，对各类人员的数量和素质进行配置。

　　设置员的主要特点是必须在企业有一定业务规模的基础上进行;必须在企业发展方向确定的基础上进行;具有一定的及时性，即发生和发展过程;不仅要从数量上解决人力资源配置问题，还要从质量上确定用户标准，从质量结构上合理配置人力资源。

　　固定人员与固定岗位密切相关。岗位确定过程本身包括工作量的确定，即确定基本岗位人员的数量和质量要求。

　　定编的原则

　　以企业经营目标为中心，科学合理地编制。企业编制工作是合理确定各类人员的数量及其比例关系。其基础是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。

　　·协调各类企业人员的比例关系，正确处理直接与非直接经营者的比例关系;正确处理直接与非直接经营者内部各岗位的比例关系;合理安排管理者与全体员工的比例关系。管理者占员工总数的比例与业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化等因素有关。

　　在进行定制工作时，以专家为主，走专业道路的原则。定制是一项专业、技术性的工作，涉及业务技术和管理的各个方面。从事这项工作的人应具有较高的理论水平和丰富的业务经验。

　　定编方法一劳动效率定编方法·

　　劳动效率编制方法是指根据生产任务、劳动效率、出勤率等因素计算岗位数量的方法。事实上，这是根据工作量和劳动定额计算员工数量的方法。因此，所有实施劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的职位，都适用于这种方法。

　　业务数据分析法

　　业务数据包括销售收入、利润、市场份额、劳动力成本等;

　　根据企业的历史数据和战略目标，确定企业未来一定时期的岗位数量。根据企业的历史数据(业务数据/人)和发展目标，确定短期、中期、长期的员工编制;

　　根据企业历史数据，对员工数量和业务数据进行回归分析，获得回归分析方程;根据短期、中期和长期业务发展目标数据确定人员编制。

　　行业比例法

　　行业比例法是指根据企业员工总数或某类人员总数的比例确定岗位人数的方法。在这个行业中，由于专业分工和合作的要求，一类人员与另一类人员之间总是有一定的比例关系，并随后者的变化而变化。该方法更适合各种辅助和支持岗位，如服务业人力资源管理人员与业务人员的比例一般为1：100。

　　根据组织机构、职责范围和业务分工定制的方法

　　该方法一般是根据业务工作量的大小和复杂性，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平，确定组织机构和职能部门，明确各项业务分工和职责范围，确定岗位数量的方法。管理人员的安排受多种因素影响：管理人员的个人因素：自身能力、下属能力、教育水平等;工作因素：工作标准化和相似性、工作复杂性、下属工作之间的相关性;环境因素：技术、地点、组织结构等。

　　预算控制法

　　西方企业流行的预算控制方法是通过劳动力成本预算来控制在职人数，而不是对某个部门特定岗位的具体人数做出严格的规定。部门负责人负责部门的业务目标、岗位设置和员工人数，并在批准的预算范围内决定各岗位的具体人数。由于企业资源总是有限的，与产出密切相关，预算控制严格限制了企业各部门人数的扩大。

　　业务流程分析法

　　根据岗位工作量，确定单位时间产品、单位时间处理业务等时间工作量;根据业务流程，结合上一步分析结果，确定各岗位人员的比例;根据企业的总业务目标，确定单位时间流程的总工作量，确定各岗位人员的编制。

　　管理层，专家访谈法

　　通过管理访谈获取以下信息：员工工作量、流程完整性、员工编制调整建议;预测员工流动：晋升(部门和跨部门晋升)、轮换、辞职(自愿和非自愿)，统计一定时间后各部门员工数量。

　　通过专家访谈获取以下信息：国内食品行业、国外食品行业各类人员结构信息(包括管理水平和管理范围)。

　　根据公司的实际情况，不同的部门可以采用不同的方法。劳动效率定制法-安全生产部;业务流程分析法-质量管理部;行业比例法-财务部、办公室、人力资源部;业务数据分析法-供销部;管理层、专家访谈法-一般适用于许多部门。

　　固定岗位，综合使用各种固定岗位的方法，各种固定岗位的方法在实际应用中不是分开使用的，而是综合使用的。但一般的原则应该是先设置关键职位，然后设置辅助和支持职位。