作为我国医疗服务的主体，公立医院的绩效管理是医院改革发展的重要工具和起点，在新的改革背景下具有更重要的战略地位。

　　公立医院绩效考核采用运营管理、财务统计等测量统计方法，医务人员业务数量采用统一标准.服务质量.评估和评估工作效率，评估结果与医务人员的工资和其他重要利益密切相关。

　　因此，公平的绩效管理是医院未来的业务决策和组织管理工作的保证。

　　本研究试图建立一套以患者为中心的绩效评价体系和国家原则.省.市医疗改革政策和我院战略导向分析为核心，三级公立医院绩效考核指标指导临床业务部门绩效考核，以改革部门收支会计体系为关键手段，建立综合多系统适用的绩效考核体系，有效整合医院资源.调整医疗费用结构.实现医院精细化管理。

　　一.建立多维临床绩效评价体系

　　在绩效评价体系的总体设计中，始终坚持以人民健康为中心，坚持公立医院的公益性，把社会效益放在首位，围绕医院管理方向.社会效益.在医疗服务等方面，建立健全绩效考核指标体系，包括学科建设.质量安全.工作效率.经济运营.综合评价患者满意度五个维度，引导科室全面可持续发展，有效避免片面评价。

　　1.学科建设

　　2017年，国务院办公厅发布了《关于建立现代医院管理制度的指导意见》.学科建设，提高医院的核心竞争力。

　　学科建设是医院发展战略的重要组成部分，特别是地级市三级医院的生存和发展。

　　因此，我院将学科建设纳入医院绩效评价体系。

　　学科建设的评价维度采用了可量化的指标，如DRG组数.CMI.权重等衡量专业能力;还包括人才梯队建设和学术岗位评价指标。

　　2.医疗质量

　　医疗质量是医院医疗管理的核心和医院参与市场竞争的关键，直接反映了医院的社会经济效益。

　　为了完善和不断完善医院的医疗质量保证体系，促进医院质量管理的科学化.规范化.标准化进程旨在跟踪从奖惩到主动提高质量的全过程，敦促部门实施质量控制，提高医疗效益。

　　在医疗质量指标的设计中，我们遵循了中国的医疗质量指标体系(CHQIS)三个筛选标准;在医疗质量指标内容上，参照国际医疗质量指标体系(IQIP)，根据不同临床专业的属性，设计适合各专业发展的一般指标和特征指标。

　　大致可分为直接反映医疗结果和患者安全、治疗或护理服务、三种反映患者利益的指标。

　　3.工作效率

　　为了应对日益增长的服务需求与相对有限的医疗资源之间的矛盾，医院研究了临床部门的发展重点和瓶颈，并在绩效评价体系中建立了特色效率指标。

　　一方面，医院的引入DRGs评价体系中的时间消耗指数.与省内同级医院相比，引导科室提高效率.减轻患者的经济负担。

　　另一方面，统一考核与分类考核相结合，不同类别的系统采用不同的特点指标，引导各临床专业提高工作效率。

　　4.经济运营

　　在新医改的背景下，药品.医院高度重视医疗费用结构管理，实施耗材零加成等政策。

　　因此，医院根据临床科室经济运作的实质和资产配置.工作效能.成本控制等因素将指标分为三类：收入能力指标.经营能力指标和成本控制指标。

　　收入重新调整.支出核算方式取消双重核算，医疗费用按申请部门与执行部门的比例计入，体现参与部门的劳动价值。

　　5.患者满意度

　　“患者满意”它是对医院的最高评价，也是医院提高医疗服务质量的标准和标志。

　　在调查患者满意度时，我院充分考虑了患者体验的各个维度，参照国内外满意度调查模式，设计了符合我院特点的患者满意度调查问卷，并通过第三方公司进行问卷调查，根据患者的真实医疗体验，评部门的医疗服务质量。

　　6.专项绩效

　　为确保绩效考核体系更加全面合理，医院根据不同时期的发展重点，对四级手术进行了处理.病案质量.病例权重(RW)进行专项绩效考核，使绩效考核作为强有力的管理工具，加强三级公立医院的功能定位，建立绩效管理计划提高医院绩效的作用机制，促进医院向既定目标的发展。

　　二.建立医疗独立评估和会计制度

　　采用医疗独立评估和分配方式，医院层面明确要求医疗单位通过加强信息系统建设、统计分析医疗组相关数据，充分调动医生积极性，加强医疗质量管理效果，深化专业医疗技术的发展。

　　为了更合理地反映护理单位的工作强度，医院实施了护理单位的分级.定岗定编工作，综合评分.患者满意度或工作量的评估结果是绩效核算的基础，优化护理单位的绩效评估和分配。

　　1.医疗绩效分开考核，但相互融合

　　在医疗分离考核的分配模式下，各考核单位的综合考核分数水平直接影响考核单位内医疗的绩效。

　　两者在二次绩效分配上没有矛盾，但由于绩效评价结果，需要密切合作。

　　2.实现医疗单位医疗组二次分配

　　在医院层面，医疗单位必须进行二次分配。

　　通过加强信息系统建设，统计分析医疗组的相关数据，充分调动医疗组的积极性，促进科室明确医院发布的考核指标(如平均费用).药物比例等。

　　)责任主体，有效解决考核指标执行不到位，避免分配矛盾。

　　3.护理单元分级.分类考核和会计

　　随着护理学科的发展和护士岗位管理的要求，护理绩效管理更加全面.客观.科学和个性化。

　　传统护理绩效考核以科室为单位，医生护士采用经济指标等相同指标进行考核.平均住院日.诊断符合率.抢救成功率.医疗投诉发生率等。

　　根据各护理单位的工作性质，为了更合理地反映各护理单位的工作强度.工作量.工作风险.医院护理单位的技术要求分为八个层次，各护理单位的绩效核算分为护理单位的层次系数.综合考评分.根据患者满意度或工作量等指标的评价结果，合理评价各护理单位的工作价值。

　　在护理单位分级考核的情况下，结合岗位编制的绩效会计方法，不仅保证了人员工资水平的稳定，而且有利于医院内人力资源的管理和人工成本的控制。

　　三.建立提高医院绩效的绩效评价体系作用机制

　　绩效考核是组织控制的手段.人事决策的依据.提高绩效的动力.公平创造的杠杆作用也是激励员工最重要、最有效的方式之一。

　　医院强调绩效考核的目的不仅是将考核结果作为工资分配，更重要的是将考核结果作为不断提高医务人员能力和不断提高部门绩效的动力。

　　因此，绩效考核结果的有效反馈是绩效考核体系运行过程中的重要环节，极大地影响了绩效考核体系的实施效果