医院绩效管理进入5.0时代

随着国家医改的不断深入，三明医改的薪酬绩效政策持续推进，医保的 DIP/DRG 及 RBRVS 等绩效管理方法广泛应用，医院绩效工资分配方式也迎来了重大变革。早期的绩效分配模式已难以适应新的政策要求和医院发展需求，改革迫在眉睫。

一、医院为何要进行绩效工资改革？

若将早期医院绩效工资分配按收入提成、开单提成称为 1.0 版本，以收支结余为基础、按全成本核算或按收费项目计提绩效工资的方法称为 2.0 版，不难发现，这两种模式都不符合医改和 “九不准” 要求。

近几年，许多医院推行的按医务人员实际操作工作量考核的 RBRVS 模式，虽看似不与医疗收入、检查等挂钩，但这种按劳动量计酬的方式催生了过度检查、过度医疗的社会资源的浪费，未实现真正的按给患者提供的医疗价值取酬，可称为 3.0 版。

而随着国家医改制度的深入，DRG/DIP 医保制度的试点和进一步推广实施，医院绩效工资分配体系进入了 4.0 时代。新 DRG/DIP 医保制度，让医务人员收入真正不与医疗收入、检查等挂钩，而是与患者的病种和治疗方式挂钩，实现了真正的按工作价值取酬。但却难以解决医生、护士、医技人员、药剂人员及行政后勤人员之间的绩效工资的平衡。

国家卫生健康委提出了 5 年内实现三明经验全覆盖的目标。国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革 2024 年重点工作任务》（国办发〔2024〕29 号）中，着重强调要深入推广三明医改经验 。三明医改通过541的原则，解决了医生、护士、医技人员、药剂人员及行政后勤人员之间的绩效工资的平衡，我们认为，医院绩效工资分配进入 5.0 时代的特征是 “一切以患者为中心，突显社会效益，共享医院发展”。

二、医院绩效工资改革应遵循的原则

（一）以患者为中心：衡量医务人员工作量的大小，不再看科室收入和收费项目，而是与 DIP 医保制度相匹配，按 “患者” 的疾病诊断和治疗方式数量指标，如病种数、治疗方式数、患者人次等，这些指标直接与 “患者” 相关，关注患者本身，且指标的系数也体现了医务人员工作价值大小。

（二）有价值就有回报：医务人员的劳动价值不仅体现在经济效益上，有些还体现在社会效益上。如医务人员承担的健康教育、疾病预防、义诊帮扶、带教讲学、社区服务等，这些没有直接经济收入的工作，在以前的奖金计算方法中无法体现其价值。但在 5.0 时代，我们更关注社会效益，让医务人员创造的社会效益在奖金中得到体现。

（三）医院是个大家庭：以前计算奖金时，科室或个人 “孤军奋战”，按科室收支结余计提本科室奖金，或按个人操作的项目计提个人奖金，与其他科室无关。而在 5.0 时代，奖金计算方法体现 “医院是一个整体”，每个科室都是医院不可或缺的部分。医院不同于企业，不能因为某些科室结余低就关闭，比如儿科，由于小儿做大型影像检查需特别慎重，收入可能不如其他科室，但医院的发展离不开儿科医生的贡献。因此，各科室应按照工作量在全院奖金总额中分配，共享医院发展成果。

（四）激励代替处罚：绩效考核不再是 “扣分” 和 “罚款”，其真正作用在于激励和导向，通过绩效体现医院战略目标，对全员工作质量进行考核，并与奖金挂钩，实现优绩优酬。

（五）岗位价值评估：不同系列的岗位，如医生、护士、医技人员、药剂人员及行政后勤人员之间的绩效工资的平衡需要以岗位价值为标准。真正实现“优绩优酬”。

（六）绩效考核：相同或相似岗位之间的工作量要以绩效考核为依据，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。

（七）成本核算：独立核算各个单元的成本，才能准确的体现医疗效益和真正的工作价值。

三、医院绩效工资改革的方法

我们采用 “医疗项目工作量 RBRVS（相对价值比率）与新 DRG/DIP 医保政策相结合” 的方法，以岗位价值评估、绩效考核和成本核算为辅助，设计医院绩效工作分配方案。管理咨询服务项目内容丰富，包括：医院组织架构设计、科室架构设计、岗位设计及定编定岗；针对医院关键岗位进行价值评估，让不同体系的岗位有价值对比标准，进而搭建或优化医院薪酬体系；设计按患者病种和治疗方式等指标的绩效分配方案、搭建绩效考核体系；配备操作系统软件，保证项目落地且操作方便；提供绩效工资分配系统软件，培训医院相关责任人使用，指导其进行测算，助力医院绩效考核方案落地；方案通过职代会表决并经党委会批准后，帮助医院试运行三个月，期间进行微量优化调整，试运行后交医院自运行，顾问组辅导推行，服务期为一年。

四、医院绩效考核管理咨询服务项目效果

通过我们的服务，能捋顺医院组织管理的管理层级与管理幅度，形成一对一的责任，清晰岗位管理职责并对其进行清晰描述，提升医院管理执行力；岗位职责体现岗位价值，岗位价值经定量评估后，根据价值制定薪酬体系，让每一位员工有公平感；在本岗位上工作的好坏有考核，且根据考核结果分配绩效工资，激发员工工作积极性，激励他们努力创造更多工作价值。

五、医院绩效考核管理咨询服务项目安排

（一）顾问组成员安排：顾问组共 4 人，其中 2 人驻场，分别是项目经理和专业顾问；项目后台提供后台支持不驻场；项目总监负责监督不驻场。

（二）项目周期：一年

1．方案设计二个月；

2．方案试运行三个月；

3．方案运行及优化七个月；

4．服务期一年（顾问组原则上不驻场，通过电话、网络远程辅导，必要时到场辅导）。

（三）报价：面议。

（四）付款方式：面议。

六、医院绩效工资分配管理咨询服务项目软件系统

（一）软件系统特点

1．自主研发：是医院自主研发的医院精细化管理系列软件之一的人力资源绩效管理。

2．准确高效：运用信息化系统能客观准确地提供绩效考核和绩效工资分配的数据，更科学便捷地调控配置医院的人力、物力、财力，发挥最佳效果。

3．软件架构：基于 B/S 或 C/S 或 EXCEL 架构，基于 INTERNET 实现，支持多种网络接入，适应分布式办公需求，支持局域网内上百用户并发操作。

4．免费使用：软件系统作为考核方案落地实施的工具，免费赠送给医院使用。一年后若医院具备自我维护能力，咨询公司不收取任何费用；若需要咨询公司监督维护，需收取一定的维护费用（≤10%）。

    在国家医改政策的指引下，医院绩效工资改革势在必行。我们的医院绩效管理咨询项目，结合三明医改政策及 DIP/DRG、RBRVS 等绩效管理方法，为您提供全方位的服务和支持，助力医院在绩效工资 5.0 时代实现更好的发展。选择我们，让医院的绩效管理更科学、高效，激发员工活力，提升医院竞争力，助力医院实现战略发展目标！

    （二）系统软件体验入口：http://www.yiyuanjixiao.com      账号：TEXT   密码：TEXT