在绩效考核方案设计中，第一个设计基础是关键绩效指标法，各级评价指标筛选主要根据相关专业理论和实践经验，综合分析所有可能的评价指标，一级绩效考核指标有效分为：工作量考核、岗位风险考核、成本会计绩效考核、效率指标考核和综合考核。

　　(一)工作量考核。

　　结合临床科室的不同特点，通过运用关键绩效指标法，提取影响科室工作量绩效的二级关键指标或医院管理层关注的一些指标。不同科室的考核依据主要包括:门急诊人数和治疗人数;实际占用床日和出院病人数;手术量和手术水平;各科规定的考核项目等。

　　(二)岗位风险评估。

　　在业务部门工作人员的岗位职责中，岗位风险评估绩效按医疗风险系数×人均标准×科室实际人数计算。其中，上一年度医院医疗质量委员会确定的部门风险评估系数为医疗风险系数。

　　(三)成本核算绩效考核。

　　对于不同的部门，成本核算和绩效考核的计算方法是不同的。在临床部门的成本核算中，主要根据部门的成本核算结果，根据绩效考核比例计算部门的绩效服务。在医疗技术部门的成本核算中，可以结合科室前两年的实际成本率水平和年度目标任务指标，确定科室的成本率定额。科室实际成本率低于定额成本率，超过5%的，按实际成本节约金额的10%给予奖励。

　　(四)效率指标考核。

　　影响部门效率绩效的二级关键指标可通过关键绩效指标法的应用进行选择，主要包括出院患者的平均住院费用、平均住院日、药品比例、每个门诊人员的收费水平等。结合质量控制部门进行数据相关评估。

　　综合考核。

　　平衡计分卡可用于各职能部门对业务部门的绩效考核。通过应用四个维度指标，可以有效衡量部门的运行情况。主要包括部门内部运营质量、财务、患者满意度、学习成长等管理指标。采用百分制考核制度，对各职能部门进行综合分析，明确不同考核权重。

　　严格设置和实施院科两级考核，坚持按劳分配，采用医院会计到部门、部门分配到个人的绩效分配制度。结合医院绩效考核的具体内容，根据各部门的实际情况，明确各级各类员工的分配比例，根据医疗、贡献规模、技术、服务质量等进行员工绩效分配，充分体现优秀绩效、高薪酬、多劳多得的分配原则。

　　四、绩效考核方案综述。

　　通过公立医院绩效计划的设计和评估，可以加强医院管理的重点，及时发现和解决当前管理中存在的问题，提高医院的工作效率。考核设计本身应充分体现公立医院的公益性，以人为本，注重患者满意度，严格控制药品比例，为患者提供方便、优质的医疗服务。为此，设定医院绩效考核的关键指标，大大提高医院的运行效率。

　　目前，公立医院综合改革不断加强，医院绩效考核管理受到广泛关注，也成为推进医院重大改革的关键。因此，有必要改变绩效管理理念，创新方案设计和管理方法，进一步促进公立医院的可持续发展。

　　公立医院绩效考核方案的设计需要结合医院的实际情况，综合运用各种考核方法，充分体现现代公立医院的公益性，作为进一步促进公立医院未来健康发展的重要科学战略管理工具。