医院管理中的固定岗位和人员配置是一项基础性工作。固定岗位不仅是内部职责的明确，而且是对外部岗位职能的明确，使员工能够明确岗位和职责任务，从而更好地提高员工的工作效率。根据工作和管理的基本要求，确定岗位，严格按照相关制度设置和配置岗位，不重复设置相同功能的岗位，也不缺乏相应的岗位设置，从而促进制度的完整性和有效实施。核制定的职位更多地取决于人员的配置和要求。医院采用科学有效的方法配置相应岗位的人员，科学分配人才，选择一定的就业标准，根据单位规模配置合理数量的人才，规定人员的核制、人员配置。

　　Part.01

　　医院定岗、核编、定岗管理现状

　　作为人力资源部门员工管理的重要组成部分，相关的职责分类和岗位设置制度非常重要。如果部门没有满足人才管理的需求，在管理和日常工作中会有很多麻烦。例如，有些职位名称不符合规定，有些职位在绩效管理和考核方面不统一，员工不能按照统一的标准有效获得;没有工作职责，员工的职责不明确，问题不明确。对于特定岗位的人员，职能范围没有明确划分，这在一定程度上阻碍了岗位人才的培养，这是医院相关制度建设不完善造成的弊端。

　　在人才培养和配置方面，医院现行规章制度不完善，人才引进方式未能与现代管理流动机制联系，导致医院主管部门难以有效协调和解决问题，在评估和推广过程中会出现许多问题。例如，临床部门之间的人力资源困难，只能在特定的岗位上工作，难以实现多元化、多层次的发展。在特殊时期，医院需要全面激励人员。此时，各部门联系不紧密，工作合作程度较低。

　　Part.02

　　实施过程的医院核编、定岗、定岗

　　(一)建立领导小组。

　　在三级医院中，根据行政、医疗技术、临床科室等，可分为多个岗位。所谓岗位，是指在一定的空间和时间范围内，由员工完成的工作任务以及相应的职责、权限和职位的统一。例如，行政部门可分为多个部门，如行政人事部、党群工作部、医务部、护理部、财务部、监督审计室、计算机中心、客户服务部、物流部等。医疗技术可分为实验室、放射影像学、超声影像学、病理学、心电图室、药学等部门。在临床实践中，作为医院最重要的部分，有许多岗位和相应的部门，如神经内科、神经外科、心脏病学、呼吸内科、消化内科等。

　　人才培训和就业制度的标准化与核准备、固定岗位和固定岗位有很大关系。良好的制度和规范可以有效地促进医院的绩效工作，激发团队的能力。医院在进行核准、岗位设置和岗位设置时，应首先成立一个完整的领导小组，负责监督和执行，小组成员由医院领导和主要负责人负责。小组组长由医院秘书和院长担任。副组长可由各部门副总裁负责。小组成员由行政人事部、护理部、医疗部等主要工作部门负责人负责。当小组成员加入时，应尽量考虑所涉及的各部门，根据各岗位的最高岗位水平、结构组成、难度和工作内容，指导编制、岗位设置和岗位设置计划的制定和实施。

　　(二)坚持指导原则。

　　人力资源管理在一个组织中起着重要的作用。在医院绩效分配改革中，需要完善医院的核准编制、定岗、定岗制度，制定有效的标准，采取科学的方式。人力资源部门可以结合工作需要，简单高效，与实践相结合，结构合理，定量定性，灵活调整原则等。，在每一步都要考虑和实施。首先，明确医院的规模，确定医院的水平、功能和服务区域。随后，确定医院内部人员总数，了解医院和科室的床位数量。在了解和掌握医院的基础上，可以编制和制定人力资源计划，根据科室床位数量安排相应的医护人员数量，建立科学的岗位结构比例。第二，从大到小，详细到每个部门的编制比例，根据部门的具体性，结合实际情况，与部门相对应的编制进行审批。最后，在掌握上述医院结构的基础上，合理分配与岗位相对应的人员和工作量，进而指导医院。

　　根据《综合医院组织编制原则(议案)》，床位与编制数量之间存在一定的对应关系，床位低于300张，比例为1:1.3-1.301-500床位比例1:1:1.4-1.5于500的床位，按1:1:1.6-1.7计算。特别指出，如果医院承担教学和科研任务，可以在总编制的基础上增加5%-7%。对于固定岗位和工作人员的比例，可以按照护理人员、临床医生、工作人员、医疗技术人员和行政人员的比例分别为38.5%、23%、17%、15.5%和6%。在设置岗位时，一定要检查相关规章制度，按原则工作。对于不同的部门，由于他们的工作方式、工作时间和工作量的评价指标不同，在表现上可以用不同的方法进行。

　　(3)明确岗位职责。

　　在核实和编制过程中，应根据单位的具体情况确定各岗位的编制数量，并考虑成本等综合方面，设置最合理的人员数量。在设计组织中，首先要明确具体的工作岗位是什么，岗位能解决什么问题。了解医院的总体布局和结构，明确固定岗位时需要什么样的岗位，岗位名称和级别划分，明确级别之间的关系和依据。医院岗位设置和编制是指医院根据自身规模、职能和任务，在充分考虑所处阶段人员的能力、素质和能力、医院管理能力、服务流程等综合因素的情况下，对医院的岗位和人员配备进行设计和规划，医疗、护理、医疗技术、药品、行政和物流，从而提高医院的整体水平。

　　在医院设置岗位和人员后，必须详细说明岗位类型，并逐一说明分类、职责和职责解释。如有必要，我们可以征求各部门的意见，进一步完善单位内的人员配备制度。根据岗位类别，可分为行政管理、专业技术、后勤保障等，并根据各类别详细列出相应的岗位职责和岗位职责安排。例如，技术可分为医疗技术、护理技术、药学技术和医疗技术。在每一个子类别中，人事部门可以写下相应的职责：负责临床诊断和治疗的医疗技术岗位，如骨科主治医师;护理技术主要负责护理工作的技术岗位，如内科护士;药学技术负责药学工作，如药师;医疗技术负责医疗技术检查的技术岗位，如检测技术员。岗位职责的划分非常重要。责任和工作内容存在显著差异。只有责任明确，才能进行人力资源规划、绩效指标划分、薪酬结构划分等。

　　(4)明确职责和权限的范围。

　　不同的职位负责不同的工作。当然，相应的工作职责、待遇和权利也不同。不同职位(不同级别)的员工应能够在权力范围内工作，做好自己的工作，享受相应的绩效和岗位待遇。对于管理职位，不同级别的职位有不同的授权和管理权限。例如，在总裁的领导下，业务副总裁主要负责我院医疗、护理等部门的业务工作，完成日常医疗制度的检查和监督，深入部门了解岗位工作情况，了解门诊、急诊、科室的医疗情况，并负责组织医院相关医疗工作。职责决定了业务副总裁享有管理、协调和指挥我院医疗业务工作的权力，可以对违反规章制度和纪律的员工进行处罚。因此，副总裁享有相应的基本工资和绩效工资。

　　(5)建立能力素质模型。

　　岗位授权和管理权限是岗位安排和单位人力资源方案实施中最重要、最基本的环节。各种人力资源管理事件，如就业、辞职、就业和晋升，都与管理授权有关。多个级别的职位有多个级别的审批权限，多个级别的职位需要多个级别的审核才能完成入职流程