绩效考评对于任何单位而言，是最关键的评估工具。这套既关乎面子更关系里子、既影响晋升又影响收入的考评体系，直接决定着一个单位是否有凝心聚力、激情澎湃的氛围，是否有持续攻坚、长远发展的动力。因此，DRG/DIP改革下医院最核心的问题在于，如何跟着DRG/DIP体系调整绩效考评方案，在DRG/DIP体系下如何构建更加科学的绩效体系。在研究DRG/DIP绩效考评项目时，存在许多项目，其中包括成功的经验和失败的教训。然而，我更希望着重探讨几个核心要点。

DRG/DIP下的绩效考核有什么不一样？

通常情况下，对于DRG/DIP的差异性会与按项目付费进行对比。在笔者看来，相较于按项目付费时代，DRG/DIP下的绩效考评有四个明显的不同之处：

一是收入来源的构成不同。按项目付费靠的是每一个具体病例的每一个具体医药行为的获利，如检查检验项目，如具体的治疗行为。而DRG/DIP必须在整体提质增效的前提下，尽可能获得医保基金的结余留用激励，同时继续获得原有的项目盈利。这就客观遏制了大处方、大检查等过度医疗行为，导致医疗机构在“开源”上受到一定制约。

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二是倡导鼓励的重点不同。按项目付费不能说医疗机构会鼓励过度治疗，但至少约束过度治疗、倡导合理诊疗的动力是不足的，毕竟跟钱袋子直接挂钩。但是，到了DRG/DIP之下必须加强精细化管理，降低医疗服务成本，提高医疗服务效率，这必须成为绩效方案倡导和鼓励的重点。

三是综合权衡的尺度不同。医疗机构不同科室创造盈利的能力本身是不平衡的，但是在DRG/DIP时代这种不平衡进一步被夸大和加剧。因为诊疗习惯也罢、因为患者来源也好，每个医疗机构实现每个科室DRG/DIP结余是很困难的，大数法则、平均数法则只能保证总体上的盈余激励。这就更考验医疗机构管理的艺术性，如何合理调剂、如何长远发展，都需要在绩效考评方案中得到解决和体现。

四是约束管制的方向不同。绩效考评方案必然有一定的反向评价指标，DRG/DIP下的医院绩效考评方案除了按项目付费时代已有的反向指标外，还要突出兼顾医疗质量和安全，这是对患者负责的基本体现，也是倡导长期主义的必然要求。