一、医院为什么要推行绩效考核？

随着我国医疗卫生管理体制改革的深入发展，人民生活水平的提高，人民群众对医院和医务人员提供服务的要求也日益提高，医疗保障制度的实施，医院经营环境发生了深刻变化。绩效管理作为医院管理的重要部分，对提高医务人员的积极性和医院的竞争力有着重要作用。国家政策和新医改要求公立医院在坚持"公益性"的前提下，进行内部管理体制改革，强化以绩效核算为核心的绩效管理，激发医院内部活力，形成良性运行机制以促进医院科学发展。与社会经济发展和谐发展的医院绩效考核，综合考虑成本，探索一套公立医院绩效考评评级指标体系，成为公立医院绩效工资制度改革的关键。
目前，国家卫健委为了建立健全基本医疗卫生制度，加强和完善公立医院管理，坚持公益性，调动积极性，引导公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。针对二、三级公立医院指定了绩效考核指标体系，由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面，二级公立医院共28个考核指标，三级公立医院共55个指标构成。

二、医院推行绩效考核有哪些重要意义？

医院推行绩效考核是医院绩效工资分配制度改革的主要根据。针对目前医院绩效工资分配制度中存在的“干多干少一个样”、“搞好干坏一个样”、“吃大锅饭”、“平均主义”、“讲苦劳不讲功劳”、“人才流失率高”、“庸才淘汰率低”等等问题，建立公正、公平和公开的绩效考核制度，坚持以促进提高公益服务水平为导向，建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，具有极其深远的意义。

（一）有利于完成按劳分配

将本人的收益同本人的工作绩效考核立即挂勾，这类方式能够集中体现“能者多劳，优劳优得”的分配机制，有利于向销售业绩先进者歪斜。

（二）有利于医院总体目标的完成

科学规范的绩效工资规章制度是一种合理的方式，有利于将医院的业绩考核与可量化分析的销售业绩挂勾，将激励制度融进公益性总体目标和医院及员工销售业绩的联络当中，对改善和提高员工专业能力、方式方法，构建开拓进取的自然环境具备实际意义。

（三）有利于平稳人才队伍建设

绩效工资规章制度的执行，使业绩考核好的员工获得了立即的奖赏和认同，是留住人才是增稠剂，有利于突显团队文化建设，加强团结。平稳不断的绩效工资规章制度，能够合理的提高工作效能，提高工作中服务水平，维持诊疗工作的可持续发展观。

（四）对提高医院工作效能和服务水平有关键的功效

推行绩效工资规章制度，提升考评，依据不一样职位的义务、技术性劳动者的繁杂和承担责任的水平、劳动量的尺寸等状况，将管理方法因素、技术性因素和义务因素一并列入考评因素。是医院完成自身的发展战略的关键流程，是构建医院竞争优势的关键一部分。

（五）有利于医院持续改善

绩效工资规章制度的核心内容是要持续提高和改善医院、部门和员工三个方面的业绩考核。通过培训、扣罚或奖励等鼓励方式，正确引导医院发展，归根结底推动医院改善和提高业绩考核。能够合理的提高工作效能，提高工作中服务水平，维持诊疗工作的可持续发展观。

（六）绩效考核管理有利于发掘潜力，提高凝集力

对医院总体目标的考评和点评，是分配机制互相配套设施的关键內容，其实际效果和员工的权益有紧密的联络 。根据绩效考核管理来制订相对的行为准则和管理方案，加强员工的习惯养成，使医院的文化艺术变成全体人员员工认可和现有的价值观，变成医院发展趋势和取得成功的驱动力和原动力。使业绩考核好的员工获得了立即的奖赏和认同，是留住人才是增稠剂，有利于突显团队文化建设，加强团结。

三、医院怎么推行绩效考核？

（一）医院推行绩效考核的原则

1. 在制定医院绩效考核指标时，要基于本院战略发展目标，形成支撑实现医院战略目标的绩效考核指标体系；
2. 以在制定医院绩效考核指标时，要以卫健委的考核指标为底线和基本要求；
3. 在分解医院绩效考核指标到科室时，要根据科室职能去分解和完善科室的绩效考核指标；
4. 在分解科室绩效考核指标到岗位时，要根据岗位职责去分解和完善科室的绩效考核指标；

（二）医院绩效考核管理咨询服务项目内容：

1. 根据医院的实际情况和国家卫计委的要求，合理设计出医院组织架构、科室架构及工作岗位，体现决策层、控制层和执行层三个层级的组织结构；
2. 合理设计出医院的医、技、护和行政后勤四大系列员工的岗位和编制《岗位说明书汇编》；
3. 建立以医疗质量与安全、内外客户满意度、组织学习成长及上下级执行力为主体的医院绩效目标；
4. 依据各个科室的职责，将医院的目标进行时间和空间的分解，分解到各个科室，建立整个医院的绩效考核指标体系；
5. 与各个科室负责人签订《绩效考核与责任书》，考核结果与绩效工资挂钩；
6. 提供绩效考核系统软件，培训医院相关责任人掌握软件的使用，指导医院责任人进行测算，帮助医院绩效考核方案落地；
7. 方案通过职代会表决通过后，帮助医院试运行二个月，在这二个月内有微量优化调整，试运行后交医院自运行，顾问组辅导推行，服务期一年。

四、医院绩效考核管理咨询服务项目效果：

1. 捋顺医院组织管理的管理层级与管理幅度，形成决策、控制和执行三层管理的组织架构；
2. 规范各个科室的工作岗位，明确各个岗位的岗位职责和任职资格等，形成工作效率标准，“评聘分开”，打造人才梯队，为医院的学科体系建设培养人才和储备人才；
3. 针对工作过程的质量和服务质量、患者满意度等建立起来等考核体系，能确保医务人员和行政后勤人员的工作质量，从而大幅度提升了医院的社会综合评价和医院的品牌建设；
4. 通过签订《绩效考核责任书》，提升各个科室的执行力，打造医院的整体核心竞争力；
5. 减轻绩效管理的成本和工作量，人事部门只需要将HIS系统中的数据导出，各个部门的考核数据整理好输入绩效管理系统软件，结果自动生成，大大提升管理效率。

五、医院绩效考核管理咨询服务项目安排：

1、顾问组成员安排：顾问组成员共4人，2人驻场：项目经理（驻场）、专业顾问（驻场）、项目后台（后台支持不驻场）、项目总监（监督不驻场）；
2、项目周期：六个月
（1）方案设计二个月（顾问组驻场2周/月，共4周）；
（2）方案推行二个月（顾问组驻场1周/月，共2周）；
（3）服务期一年（顾问组原则上不驻场，通过电话、网络远程辅导，必要时会到场辅导）；
3、报价：面议；
4、付款方式：面议。

六、医院绩效考核管理咨询服务项目软件系统：

（一）软件系统特点：

1. 自主研发：是医院自主研发的医院精细化管理系列软件之一的人力资源绩效管理。
2. 准确高效：是运用信息化系统能客观准确的提供绩效考核和绩效工资分配的数据，对医院的人力、物力、财力更科学便捷的调控配置，发挥最佳效果。
3. 软件架构：基于B/S或 C/S或EXCEL架构。基于INTERNET 的实现，支持多种网络接入，适应分布式办公的需求。支持局域网内上百用户并发操作。
4. 试运行：试运行三个月，试运行期间，顾问老师会耐心解释、劝导，对于存在的问题优化调整，试运行后进入正式运行，年度总结；
5. 免费使用：软件系统作为考核方案落地实施的工具，免费赠送给医院使用，如果医院具备自我维护能力，咨询公司不收取任何费用，如果需要咨询公司监督维护，需收取一定的维护费用。

（二）软件系统界面简介：

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