1、医院的绩效管理不能单独推行，一定要与素质教育和文化建设相结合，礼治为主，法治为辅，要不然发多少钱都不满意。心态特别重要。

2、绩效管理不能等同于分钱，绩效管理的重点在于管理，通过绩效分析、奖金分配，建立管理的指挥棒，与管理要素密切挂钩，以便达到管理的目的，如果绩效管理仅仅为了分钱，那就可能钱分完了，积极性没有调动起来，管理的目的没有达到，问题没有得到有效解决，而且职工越来越看重钱，越来越计较钱，合作越来越难，心态越来越消极，发多少钱都不满足，也不懂感恩。

3、绩效管理的目的是鼓励学习、鼓励合作、鼓励多劳多得、优劳优得、鼓励创新、鼓励不断改进和提升、激发职工的主动性、积极性和创造性，形成有效的管理指挥棒，解决管理中存在的问题，否则就是无效管理。绩效管理要向重点岗位和人才倾斜，而不是让所有的人都满意。如果懒人得便宜，坏人得机会，好人却伤心，那就是彻底失败。如果优秀的人气走了，无能的人留下来了，那是致命的。如果大家都埋头干活，但不学习、不提升自己、不愿意合作，也不成功。保障安全、满意、提升、发展是重点。

4、一级分配最大的问题是各科室不知道钱怎么算出来的，不公开、透明，另外，没有科室之间的数字比较，不知道为什么比别人低，总觉得自己科室亏了，不公平，调动不了积极性。绩效管理要拿数据说话，不能凭感觉说话，自己可以查到数据，而且知道如何提升，才能达到管理的目的。

5、二级分配也很重要，不管医院给科室多少钱，如果科室没有建立合理的绩效管理体系，也无法达到激发职工积极性的目的，更难达到管理的目的，所以，一定要重视二级管理的有效性，基本框架要一致，否则科室之间会有不平衡。

6、绩效管理需要建立合理的数据分析模型、分析工具和影响框架，通过分析，提出合理的建议，改善管理。

7、绩效管理方案不能一蹴而就，有的医院的奖金分配方案一用就是10多年。医院的发展阶段不同，关注的重点就不同，在基础和框架不变的情况下，每年都要根据医院发展的实际需要，进行有效的调整，但不能撤柱子，动框架，否则房子就倒了。所以，要建立绩效管理的完整框架，每年可以做一些装修。

8、中层干部的奖金一定要拿到医院来发，否则，会有很多的后遗症。中层干部给自己发奖金很为难，而且要靠自己的工作量拿奖金，就没有积极性做管理。要建立中层干部系统化管理的体系，医院考核中层干部，给中层干部核发管理奖，而不是工作奖，提高中层干部的执行力，引导中层干部重视管理。