绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。绩效管理在中国医院中虽然经过了十几年的实践，但很多中国企业老总仍然没有掌握绩效管理的真谛，没有从战略管理、改善医院绩效的高度来看待绩效管理。

在中国市场逐渐规范化的大时代背景下，靠正确的决策，市场的先机来获取暴利和快速成长的机会将少之又少。于是许多医院把提升竞争的核心能力提到议事日程，而提升自身核心能力的核心就是医院员工能力的培养和提高。而对员工业绩进行管理是提高员工能力的一种有效的途径。

但是有些医院在不明了医院自身的现实与文化、员工素质高低的情况下，就纷纷导入并实施绩效管理，使企业不仅得不偿失，并且为此付出惨重代价。这里不是说导入绩效管理不对，而是生搬硬套，不结合医院实际而采用适合自已企业的绩效管理模式是有问题的，绩效管理的建立要“因企制宜”。

绩效管理首先是一种管理思想，如果对这种思想没有充分理解，对于国内企业，无论是三跪九叩的虔诚，还是感激涕零的顶礼膜拜，都不能在绩效管理上有“质”的突破。只有医院管理者对这种思想充分领会理解，并结合企业自身的实际灵活运用这些工具和方法，真正做到“因企制宜”，这样才能发挥绩效管理在推动企业的不断发展和壮大方面的力量。